Gesetzlicher Mindesturlaub in Deutschland
Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) legt den gesetzlichen Mindesturlaub für alle Arbeitnehmer in Deutschland fest. Gemäß § 3 BUrlG beträgt der Mindesturlaub 24 Werktage – wobei das Gesetz eine 6-Tage-Woche (Montag bis Samstag) zugrunde legt. Da in der Praxis die meisten Arbeitsverhältnisse auf einer 5-Tage-Woche beruhen, ergibt sich ein gesetzlicher Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen (Montag bis Freitag) pro Jahr.
Die Umrechnung ist simpel: 24 Werktage (6-Tage-Woche) ÷ 6 × 5 = 20 Arbeitstage (5-Tage-Woche). Wer 4 Tage pro Woche arbeitet, hat Anspruch auf 24 ÷ 6 × 4 = 16 Urlaubstage. Maßgeblich ist immer die Anzahl der regelmäßig gearbeiteten Wochentage, nicht die Stundenzahl.
In der betrieblichen Realität liegt der tatsächliche Urlaubsanspruch in Deutschland deutlich über dem gesetzlichen Minimum. Tarifverträge und individuelle Arbeitsverträge sehen häufig 25 bis 30 Arbeitstage (und teilweise mehr) Urlaub pro Jahr vor. Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) etwa gewährt abhängig von der Entgeltgruppe und dem Alter bis zu 30 Urlaubstage.
Jugendliche unter 18 Jahren haben nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) Anspruch auf mehr Urlaub: Unter 16 Jahren mindestens 30 Werktage, unter 17 Jahren mindestens 27 Werktage, unter 18 Jahren mindestens 25 Werktage – jeweils bezogen auf die 6-Tage-Woche. Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben gemäß § 208 SGB IX Anspruch auf fünf zusätzliche Urlaubstage pro Jahr.
Urlaubsberechnung bei unterjährigem Eintritt
Wer nicht zum 1. Januar, sondern im Laufe des Jahres in ein Arbeitsverhältnis eintritt, hat in der Regel nur anteiligen Urlaub. Die Grundregel lautet: Für jeden vollen Monat der Beschäftigung entsteht ein Urlaubsanspruch von einem Zwölftel des Jahresurlaubs (§ 5 BUrlG).
Rechenbeispiel: Ein Arbeitnehmer tritt am 1. März in ein Unternehmen ein. Bis zum Jahresende verbleiben 10 volle Beschäftigungsmonate (März bis Dezember). Bei einem Jahresurlaub von 20 Tagen ergibt sich: 20 ÷ 12 × 10 = 16,67 Tage – aufzurunden auf 17 Tage. Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, werden stets aufgerundet.
Wichtig: In der ersten Hälfte eines Arbeitsverhältnisses – also in den ersten 6 Monaten (der sogenannten Wartezeit nach § 4 BUrlG) – besteht nur ein Teilurlaubsanspruch. Den vollen Jahresurlaub können Arbeitnehmer erst nach Ablauf der 6-monatigen Wartezeit beanspruchen. Diese Wartezeit gilt einmalig für jedes neue Arbeitsverhältnis, also auch bei einem Arbeitgeberwechsel.
Bei Austritt im Laufe des Jahres gilt das Gleiche in umgekehrter Richtung: Für jeden angefangenen oder vollendeten Monat der Beschäftigung entsteht ein Zwölftel des Jahresanspruchs. Hat der Arbeitnehmer mehr Urlaub genommen als ihm zusteht, darf der Arbeitgeber den zu viel genommenen Urlaub in der Regel vom letzten Gehalt abziehen.
Teilzeit und Urlaubsanspruch
Für Teilzeitbeschäftigte gilt das Prinzip der anteilsmäßigen Berechnung. Der Urlaubsanspruch richtet sich nicht nach der Stundenzahl, sondern nach der Anzahl der Arbeitstage pro Woche. Ein Arbeitnehmer, der drei Tage pro Woche arbeitet, hat Anspruch auf: 20 Tage × (3 ÷ 5) = 12 Urlaubstage. Wer vier Tage arbeitet: 20 × (4 ÷ 5) = 16 Urlaubstage.
Die Berechnung ist für Schichtarbeitnehmer und Personen mit unregelmäßigen Arbeitszeiten komplexer. Wer an unterschiedlichen Wochentagen arbeitet, ermittelt den Urlaubsanspruch auf Basis des Jahresdurchschnitts der Arbeitstage. Werden zum Beispiel im Jahresschnitt 3,5 Tage pro Woche gearbeitet, ergibt sich ein Urlaubsanspruch von 20 × (3,5 ÷ 5) = 14 Tage.
Ein häufiges Missverständnis: Wer auf eine Vollzeitstelle (40 Stunden, 5 Tage) wechselt auf eine Teilzeitstelle mit 20 Stunden bei 5 Tagen, hat dieselbe Anzahl an Urlaubstagen – denn die Anzahl der Wochentage ist gleich, nur die tägliche Stundenzahl ist geringer. Wer dagegen von 5 auf 4 Tage reduziert (gleiche Gesamtstundenzahl), hat einen Tag weniger Urlaubsanspruch.
Elternzeit wirkt sich ebenfalls auf den Urlaubsanspruch aus: Für volle Monate der Elternzeit kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch gemäß § 17 BEEG um je ein Zwölftel kürzen. Dies gilt auch bei vollständiger Freistellung. Arbeitnehmer sollten ihren Urlaub daher nach Möglichkeit vor Antritt der Elternzeit nehmen.
Übertragung und Verfall von Urlaub
Urlaub soll grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Eine Übertragung auf das nächste Jahr ist nur in Ausnahmefällen möglich – wenn dringende betriebliche Gründe oder persönliche Gründe des Arbeitnehmers (z. B. Krankheit) eine Inanspruchnahme im laufenden Jahr verhindert haben. Übertragener Urlaub muss dann bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden, sonst verfällt er.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat jedoch in mehreren Urteilen die deutschen Regelungen zum Urlaubsverfall eingeschränkt. Im Urteil C-214/10 (KHS gegen Schulte, 2011) entschied der EuGH, dass Urlaub bei lang andauernder Erkrankung spätestens nach 15 Monaten verfallen darf. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat diese Rechtsprechung übernommen: Urlaub aus dem Vorjahr, der wegen Krankheit nicht genommen werden konnte, verfällt am 31. März des übernächsten Jahres.
Eine wichtige Neuerung durch weitere EuGH-Urteile: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer aktiv und rechtzeitig darüber zu informieren, dass Urlaub verfällt, wenn er ihn nicht nimmt. Kommt der Arbeitgeber dieser Hinweispflicht nicht nach, verfällt der Urlaub nicht. Arbeitnehmer sollten daher entsprechende Hinweise ihres Arbeitgebers zum Jahresende beachten und ihren Urlaub rechtzeitig planen.
In Unternehmen mit Betriebsrat regelt oft eine Betriebsvereinbarung, wie mit Resturlaub umgegangen wird. Manche Unternehmen erlauben großzügigere Übertragungszeiträume, zum Beispiel bis zum 30. Juni des Folgejahres. Solche Regelungen können zugunsten des Arbeitnehmers von der gesetzlichen Mindestfrist abweichen.
Sonderurlaub und Bildungsurlaub
Neben dem regulären Jahresurlaub kennt das deutsche Arbeitsrecht weitere Freistellungsansprüche. Gemäß § 616 BGB hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlte Freistellung für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit, wenn er durch persönliche Gründe ohne eigenes Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert ist. Typische Anlässe sind die eigene Hochzeit (1–3 Tage je nach Tarifvertrag), die Geburt eines Kindes (1–2 Tage), schwere Erkrankung oder Tod eines nahen Angehörigen sowie Umzug aus betrieblichem Anlass.
Viele Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen konkretisieren den Sonderurlaub und legen für verschiedene Ereignisse verbindliche Tagesanzahlen fest. Im Zweifel lohnt es sich, in den eigenen Tarifvertrag oder den Arbeitsvertrag zu schauen.
Der Bildungsurlaub (auch Bildungsfreistellung oder Berufsbildungsurlaub) ist ein gesetzlicher Anspruch in 15 von 16 Bundesländern (Bayern hat kein entsprechendes Gesetz). Er beträgt in der Regel 5 Arbeitstage pro Jahr und ermöglicht Arbeitnehmern die Teilnahme an anerkannten Bildungsveranstaltungen – unabhängig davon, ob diese beruflich oder politisch ausgerichtet sind. Die Kosten des Seminars trägt der Arbeitnehmer in der Regel selbst; der Lohn wird jedoch vom Arbeitgeber weitergezahlt.
Urlaubsentgelt und Urlaubsabgeltung
Während des Urlaubs hat der Arbeitnehmer Anspruch auf sein fortzuzahlendes Arbeitsentgelt – das sogenannte Urlaubsentgelt. Gemäß § 11 BUrlG richtet sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsentgelt der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn. Einmalige Zahlungen (Prämien, Provisionen) können dabei ebenfalls anteilig eingerechnet werden, wenn sie regelmäßig anfallen.
In der betrieblichen Praxis zahlen die meisten Arbeitgeber einfach das normale Monatsgehalt weiter – was bei einem gleichbleibenden Festgehalt korrekt ist. Bei schwankendem Einkommen (z. B. bei Stundenarbeit oder Provisionen) muss der Durchschnitt der letzten 13 Wochen genau berechnet werden. Kurzarbeitergeld, das in den 13 Wochen gezahlt wurde, darf nicht in die Berechnungsgrundlage einbezogen werden.
Endet das Arbeitsverhältnis, bevor der Arbeitnehmer seinen gesamten Urlaubsanspruch ausschöpfen konnte, hat er Anspruch auf Urlaubsabgeltung (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Der nicht genommene Urlaub wird dann in Geld ausgezahlt. Die Berechnung erfolgt nach denselben Regeln wie das Urlaubsentgelt. Urlaubsabgeltung ist steuerpflichtiges Arbeitseinkommen und wird mit dem normalen Lohnsteuersatz versteuert.
Wichtig: Während einer laufenden Krankschreibung kann Urlaub weder genommen noch abgegolten werden. Der Urlaubsanspruch bleibt bestehen und ist nach Gesundung zu nehmen. Erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird nicht genommener Urlaub auch während einer laufenden Arbeitsunfähigkeit abgegolten.